Rachat des jours de RTT

Rachat des jours de RTT

Un dispositif exceptionnel et temporaire permet aux salariés de renoncer à tout ou partie des journées ou demi-journées de repos  (JRTT) acquises au titre d'un accord ou d'une convention collective instituant un dispositif de réduction du temps de travail. Il concerne les entreprises de toute taille.

Quels sont les jours concernés ?

Seules les journées ou demi-journées de repos, acquises au titre des périodes postérieures au 1er janvier 2022 et jusqu'au 31 décembre 2025, sont concernées. Il n’existe pas de plafond quant au nombre de journées éligibles à la renonciation.
La demande ne peut donc concerner des JRTT qui seraient reportées d’un exercice antérieur.
Le dispositif d’acquisition des JRTT doit être prévu par un accord collectif de travail.

Quelle procédure doit être respectée ?
La demande de renonciation doit émaner du salarié et recevoir l’accord de son employeur. Même si cela n’est pas prévu dans le texte de loi, il est souhaitable que l’échange entre le salarié et l’employeur soit constaté par un écrit.

Quelle rémunération doit être versée ?
La rémunération correspond au nombre d’heures de JRTT, à laquelle il convient d’appliquer une majoration de salaire. Cette dernière est au moins égale à celle applicable à la première heure supplémentaire (soit 25 % à défaut d’accord d’entreprise ou de branche prévoyant un taux différent, sans pouvoir être inférieur à 10 %).
Exemple : le salarié renonce à 1 JRTT, soit 7 heures. Son taux horaire est de 15 €. 
La rémunération correspondante est de : 15*7*1,25 = 131,25 €.

Quel est le régime social et fiscal applicable ?
La rémunération du rachat de JRTT bénéficie de la réduction de cotisations salariales, de l’exonération d’impôt sur le revenu (dont le plafond est relevé à 7 500 € au lieu de 5 000 € à compter du 1er janvier 2022) et de la déduction forfaitaire sur les cotisations patronales.
Loi n° 2022-1157 du 16 août 2022 de finances rectificative pour 2022, art.5

Déblocage exceptionnel de l’épargne Salariale
En réaction au contexte inflationniste, le gouvernement a mis en place un certain nombre de mesures visant à sauvegarder le pouvoir d’achat des Français. Un déblocage exceptionnel de l’épargne salariale à hauteur de 10 000 € maximum constitue l’une de ces mesures dont les salariés peuvent bénéficier. Ce n’est pas négligeable, mais la réactivité est de mise car les délais sont restreints !

Toutes les sommes sont-elles concernées ?
Sont déblocables les sommes issues de la participation ou de l’intéressement placées avant le 1er janvier 2022 sur un plan d’épargne salariale (à l’exception des sommes placées sur un plan d’épargne retraite ou celles investies sur des fonds dédiés aux entreprises solidaires). 
En fonction du placement des sommes concernées (acquisition des titres de l’entreprise, FCPE et SICAV) un accord collectif doit autoriser le déblocage, et le cas échéant, peut restreindre partiellement les avoirs pouvant être débloqués.

Quelles sont les conditions du déblocage ?
Le déblocage est à l’initiative du salarié, il ne peut formuler qu’une seule demande, devant intervenir au plus tard le 31 décembre 2022, pour un montant maximal de 10 000€.
Les sommes débloquées sont exonérées de toutes cotisations sociales et d’impôt sur le revenu. 
Les sommes débloquées doivent servir à financer l’achat d’un ou de plusieurs biens ou la fourniture d’une ou de plusieurs prestations de services.

Aucun justificatif n’est nécessaire pour mettre en œuvre le déblocage. Toutefois, il revient au salarié de tenir à disposition de l’administration fiscale, le cas échéant, les pièces justificatives attestant de l’usage conforme des sommes débloquées.

Une obligation d’information à ne pas négliger !
Les employeurs ont l’obligation d’informer les salariés sur ce dispositif exceptionnel. Cette information doit être faite au plus tard le 16 octobre 2022.

Mesures relatives aux heures supplémentaires
Déduction forfaitaire de cotisations patronales
La loi instaure une déduction forfaitaire de cotisations patronales au titre des heures supplémentaires et jours de repos (repos auxquels renonce un salarié relevant d’une convention de forfait en jours sur l’année au-delà du plafond de 218 jours travaillés). Son montant sera fixé par un décret à paraître.
La déduction est applicable sous réserve :

• Du respect par l'employeur des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail ;
• De la rémunération de l’heure supplémentaire au moins égale à celle d'une heure non majorée ;
• De la mise à la disposition par l'employeur aux agents de contrôle d'un document en vue du contrôle.

Heures supplémentaires ou complémentaires : relèvement du seuil d’exonération
Le plafond d’exonération d’impôt sur le revenu des sommes versées en raison des heures supplémentaires ou complémentaires est rehaussé passant de 5 000 € à 7 500 € par an et par salarié.
Il s’agit d’une mesure pérenne, qui s’applique aux heures supplémentaires ou complémentaires réalisées à compter du 1er janvier 2022. Le montant du plafond de 7 500 € est exprimé en net imposable.

Mesures concernant les titres restaurant
- La loi augmente, entre le 1er septembre et le 31 décembre 2022, le plafond d’exonération fiscal et social de la participation de l’employeur à l’acquisition des titres.

• Plafond jusqu’au 31 août 2022 : 5,69 €
• Plafond jusqu’au 31 août 2022 : 5,92 €

- Jusqu’au 31 décembre 2023 : extension des consommations éligibles au paiement par titre restaurant à l’achat de tout produit alimentaire.
- Le ministre de l’Économie a indiqué que le plafond journalier des titres-restaurant allait être augmenté de 19 à 25 euros.
- Par ailleurs, il est prévu que les plafonds d’exonération des allocations forfaitaires pour frais de repas versées aux salariés contraints de supporter des dépenses supplémentaires soient revalorisés.

Frais de transport Domicile/Lieu de travail
Pour préserver le pouvoir d’achat des Français, différentes mesures ont été prises. Certaines d’entre elles concernent les frais engagés par les salariés pour les trajets domicile-lieu de travail. 

Frais de transports en commun : une prise en charge facultative exonérée de cotisations sociales et d’impôt sur le revenu
Pour 2022 et 2023, vous avez la possibilité de prendre en charge 75 % du prix des titres d'abonnement des transports en commun ou de services publics de location de vélos de vos salariés sans aucune cotisation sociale supplémentaire et sans imposition supplémentaire pour les salariés. 
Le cumul de cette prise en charge avec la prime transport est temporairement autorisé.

Possibilité de verser une prime de transport pour tous les salariés véhiculés
Toujours pour 2022 et 2023, vous avez la possibilité de verser la prime transport aux salariés utilisant un véhicule pour se rendre sur leur lieu de travail, peu importe que ce soit par convenance personnelle. Cette prime est exonérée socialement et fiscalement comme suit : 

• Frais de carburant : 400 €/an en métropole - 600 € en outre-mer (200 € précédemment)
• Frais d'alimentation du véhicule (hybride, rechargeable, etc.) : 700 €/an en métropole - 900 € en outre-mer (500 € précédemment)

Cumul entre le forfait « mobilités durables » et la prise en charge des frais de transports  en commun

Rappel : l’employeur peut mettre en place un forfait mobilités durables pour prendre en charge  tout ou partie des frais engagés par les salariés se déplaçant pour le trajet entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail à l’aide de transports alternatifs, moins polluants (ex. : vélo, trottinette, covoiturage).
La limite d’exonération est fixée à 800 €/an en cas de cumul du forfait mobilités durables et la prise en charge des frais de transports en commun (au lieu de 600 € précédemment). À la différence des autres mesures précitées, cette dernière est définitive.

Mise à jour des affichages obligatoires et du règlement intérieur 

Mise à jour du Règlement Intérieur
Que prévoit la loi ?
La loi n° 2022-041 du 21 mars 2022 élargit le champ des bénéficiaires du statut protecteur du lanceur d’alerte : elle améliore la protection accordée à ces derniers et simplifie les modalités des alertes.
Elle impose par ailleurs aux employeurs de rappeler dans le règlement intérieur l’existence du dispositif de protection des lanceurs d’alerte à compter du 1er septembre 2022.

Qu’est-ce qu’un lanceur d’alerte ?
Un lanceur d'alerte est une personne physique, en l’occurrence un salarié, qui signale ou divulgue de manière désintéressée et de bonne foi, un risque grave pour la santé publique ou l'environnement dans l'entreprise (par exemple : crime, délit…)

Quelles sont les entreprises concernées ?

• Les entreprises tenues d’établir un règlement intérieur, à savoir celles comptant au moins 50 salariés
• Les entreprises de moins de 50 salariés ayant décidé d’adopter un règlement intérieur.

Quelle sont les étapes à suivre ?

• Soumettre la modification du règlement intérieur à l’avis du CSE ;
• Transmettre le règlement intérieur modifié à l’inspecteur du travail ;
• Déposer le règlement intérieur modifié au greffe du Conseil de prud’hommes ;
• Porter le règlement intérieur à la connaissance des salariés.

Intégration de la protection du lanceur d'alerte dans les affichages obligatoires

L'article L.1142-6 du Code du travail oblige l'employeur à publier l'article 225-1 du Code pénal prohibant les discriminations dont le salarié peut être victime. 
Cet article a intégré l'interdiction de prendre une mesure discriminatoire à l'encontre d'un salarié en raison de sa "qualité de lanceur d'alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d'alerte".
Dès le 1er septembre 2022, il convient de mettre à jour l'affichage de cet article.
Le texte est disponible sur le site : https://www.legifrance.gouv.fr

Autres actualités…

Augmentation du SMIC au 1er août 2022
Depuis le 1er août 2022, le SMIC horaire s’élève à 11,07 € bruts, soit 1 678,99 euros bruts mensuels pour 151,67h.

Arrêt maladie Covid : les règles dérogatoires du maintien de salaire sont prolongées

Elles avaient normalement pris fin au 31 juillet 2022.
Une nouvelle ordonnance prévoit la prorogation des dispositions dérogatoires relatives au 
maintien de salaire légal par l’employeur au titre des arrêts maladie Covid jusqu’à une date fixée par décret, et au plus tard au 31 décembre 2022.

Jusqu’à cette date, le versement par l’employeur de l’indemnité légale complémentaire, au titre des arrêts covid, s’opère notamment :
- Sans que la condition d’ancienneté ne soit nécessaire
- Sans application du délai de carence

- Sans que les durées d’indemnisation ne soient prises en compte dans les durées maximales d’indemnisation.
Ces règles s’appliquent aux arrêts débutant à compter du 1er août 2022
Les règles dérogatoires relatives à l’indemnisation par la sécurité sociale des arrêts maladie Covid s’appliquent, quant à elles, jusqu’au 31 décembre 2022.

Le dispositif d’activité partielle pour les salariés vulnérables est réactivé !
Dispositif prolongé jusqu’au 31 janvier 2023.
Les taux horaires de l'indemnité et de l'allocation d'activité partielle sont fixés.
- S’agissant de l’indemnité versée au salarié, le taux horaire est fixé à 70 % de la 
rémunération brute servant d'assiette de l'indemnité de congés payés, limitée à 4,5 fois le taux horaire du SMIC.
- S’agissant de l’aIIocation versée à l’employeur, le taux horaire est fixé à 60 % de la rémunération brute servant d'assiette de l'indemnité de congés payés, limitée à 4,5 fois le taux horaire du SMIC.
Ces règles s'appliquent au titre des heures chômées à compter du 1er septembre 2022.

Prolongation et aménagement des aides à l’embauche d’alternants
Alors qu’elles auraient dû s’éteindre le 30 juin 2022, l’aide exceptionnelle à l’embauche d’alternants et la majoration de l’aide unique à l’embauche d’apprentis resteront ouvertes jusqu’au 31 décembre 2022.
Montant :

• L'aide exceptionnelle est de 5 000 € pour le recrutement d'un alternant (en contrat d'apprentissage ou de professionnalisation) de moins de 18 ans et de 8 000 € si celui-ci a au moins 18 ans et moins de 30 ans et prépare un diplôme, un titre professionnel ou un certificat de qualification jusqu'au master (bac +5).
• Les contrats de professionnalisation doivent être conclus avec des salariés de moins de 30 ans. 
• Cette aide est accordée pour la première année du contrat, pour les contrats conclus du 1er juillet 2020 au 31 décembre 2022.

Renforcement de l’information des travailleurs
La directive relative à des conditions de travail transparentes et prévisibles dans l’Union européenne du 20 juin 2019 est entrée en vigueur le 1er août. 
Elle renforce au niveau de l’Union européenne les informations que les employeurs doivent transmettre aux travailleurs nouvellement embauchés.
Si les États membres ont trois ans pour adapter leur législation, il est à noter que le droit français est pour l’essentiel déjà conforme à cette directive.
La directive devait être transposée. En l’absence de mesure de transposition en France, elle n’est pas directement applicable entre particuliers (employeurs et salariés).
Directive (UE) n° 2019/1152 du Parlement européen et du Conseil du 20 juin 2019

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