En l’espèce, une assistante dans un centre de santé au travail avait été déclarée inapte à occuper son poste. Dans son avis d’inaptitude, il était précisé qu’elle pouvait occuper un poste administratif, à temps partiel et en télétravail. Son employeur l’avait finalement licenciée pour inaptitude. Selon lui, il ne pouvait se voir imposer d’aménager en télétravail le poste de la salariée que si ce mode d’organisation du travail existait déjà dans l’entreprise, ce qui n’était pas le cas. En outre, il considérait que le télétravail n’était pas compatible avec l’activité de la salariée qui impliquait le respect du secret médical.
Saisie du litige, la Cour de cassation a rappelé que :
- L’employeur devait exécuter de manière loyale son obligation de reclassement ;
- Le poste occupé par la salariée ne nécessitait pas un accès aux dossiers médicaux, ses fonctions pouvant donc être exercées à domicile ;
- Il n’était pas nécessaire que le télétravail soit déjà mis en place dans l’entreprise pour être proposé au salarié, le télétravail pouvant être instauré par avenant au contrat de travail.
Les juges en ont donc conclu que l’employeur n’avait pas rempli loyalement son obligation de reclassement. Le licenciement de la salariée était donc dépourvu de cause réelle et sérieuse.
Attention, rappelons tout de même que si le poste n’avait pas été télétravaillable pour des raisons objectives et justifiées, le licenciement aurait pu être validé par la Cour.
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Marion SENTOU, Juriste en droit social au sein du service juridique social