La législation sur les congés payés et son application en entreprise sont complexes à gérer.
Les derniers arrêts rendus par la Cour de cassation ne font que conforter ce constat.
En effet, certaines dispositions du Code du travail ont été écartées au profit du droit de l’Union européenne. Il est indispensable de prendre connaissance de ces nouveautés pour évaluer la situation des salariés concernés et pour adapter la gestion des congés payés au sein de votre entreprise.
> Acquisition des congés payés durant un arrêt maladie et durant l’accident du travail
Même si le Code du travail ne le prévoit pas, il est maintenant acté que le salarié en arrêt maladie acquiert des congés payés.
Concernant, le salarié en arrêt à la suite d’un accident du travail ou d’une maladie professionnelle, il continue à acquérir des congés payés mais sans que puisse lui être opposée la limite d’un an.
En résumé : les salariés en arrêt maladie (non professionnel et professionnel) acquièrent des congés payés de la même manière que les autres salariés.
> Congés payés et congé parental d’éducation
La prise d’un congé parental d’éducation (CPE) n’est plus de nature à remettre en cause le solde de congés payés dont le salarié disposait avant son départ et qu’il n’a pu apurer à son retour alors que la période de prise était achevée.
Ainsi, si le salarié se trouve dans l'impossibilité de prendre ses congés payés annuels au cours de l'année de référence en raison de l'exercice de son droit au congé parental, les congés payés acquis à la date du début du congé parental doivent être reportés après la date de reprise du travail.
> Point de départ du délai de prescription de 3 ans
La prescription désigne la durée au-delà de laquelle une action en justice, civile ou pénale, n'est plus recevable. La prescription est un mode légal d'acquisition ou d'extinction de droits par le simple fait de leur possession pendant une certaine durée.
Jusqu’à présent, la prescription en matière de congés (créance salariale) était fixée à l’expiration de la période légale ou conventionnelle au cours de laquelle les congés auraient pu être pris.
La Cour de cassation précise que ce délai de prescription ne commence à courir que si l’employeur a pris les mesures nécessaires pour permettre au salarié d’exercer effectivement son droit à congés payés.
Conséquences pratiques
- L’application de ces arrêts est rétroactive : tout salarié ayant eu un arrêt de travail l’ayant privé d’une partie de ses congés payés légaux ou conventionnels, est fondé à saisir le Conseil de Prud’hommes pour obtenir l’indemnité compensatrice correspondante.
- La prise en compte des CP sur la totalité des périodes d’absence pour maladie, AT et MP concerne les 4 semaines du congé principal, mais également la 5ème semaine et les congés conventionnels.
- L’employeur doit accomplir « les diligences » pour permettre au salarié d’exercer son droit à CP, sinon, la prescription ne court pas.
Ces nouvelles règles ne sont pas sans conséquence sur l’organisation et la gestion des congés payés au sein de votre entreprise et peuvent avoir un impact financier non négligeable.
Le Ministre du Travail, qui s’exprimait à ce sujet le 26 septembre dernier, a indiqué que la question était en "cours d’instruction" par ses services : "Il y a des travaux à mener, notamment pour voir quelles seraient les conséquences, y compris financières, de l’application pure et simple de ce qui est écrit dans l’arrêt et ce que ça représenterait en termes de coût du travail".
Nous attendons donc les prochaines décisions prises et reviendrons vers vous en vous proposant un « WEBINAIRE spécial Congés Payés », traitant notamment de ces nouvelles règles.
Source : Cass. Soc. 13 septembre 2023, n° 22-17.340 et n° 22-17.344